Самым эффективным методам разрешения конфликтов является


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 350-91-65
(звонок бесплатный)

Вы когда-нибудь пробовали найти двух абсолютно идентичных людей? Даже если найдутся те, кто может ответить на этот вопрос утвердительно, вероятность того, что их поиски увенчались успехом, очень мала, ведь двух одинаковых людей, так же как и двух одинаковых отпечатков пальцев или двух одинаковых радужек глаз, быть не может. Это и является, пожалуй, одной из причин, по которым время от времени между людьми возникают конфликты. И для того чтобы иметь возможность эффективно разрешать конфликтные ситуации, человеку просто необходимо знать о том, как нужно себя вести при их возникновении, то есть уметь подобрать такую манеру поведения, которая в наибольшей степени подойдёт к особенностям каждой конкретной ситуации. Но многие люди во время конфликтного взаимодействия ведут себя всегда одинаково, совершенно не имея понятия о том, что можно изменить стратегию своего поведения. Именно о стратегиях поведения в конфликте мы и расскажем сегодня.

Дорогие читатели! Наши статьи описывают типовые вопросы.

Если вы хотите получить ответ именно на Ваш вопрос, Вам нужна дополнительная информация или требуется решить именно Вашу проблему - ОБРАЩАЙТЕСЬ >>

Мы обязательно поможем.

Это быстро и бесплатно!

Содержание:
ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Разрешение конфликтов - Жак Фреско - Проект Венера

Разрешение конфликтов


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 350-91-65
(звонок бесплатный)

В современных условиях проблема эффективного разрешения конфликтов приобретает актуальность не только в плане улучшения эмоционального климата межличностного взаимодействия, но и является необходимой составляющей успешного делового взаимодействия между людьми.

В любом, даже самом сплоченном коллективе возникают конфликты. Чтобы найти оптимальное решение в конфликтной ситуации, нужно обладать знанием того, как развиваются конфликты, однако, в настоящее время руководителям многих уровней не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивные методы выхода из конфликта.

Следовательно, актуальность данной темы как теоретическая, так и практическая весьма велика. Поведение индивида в психологическом аспекте является следствием осознания им определенных потребностей, а первопричиной его целенаправленной деятельности является их удовлетворение. В зависимости от поведения других участников совместной деятельности индивид попадает в конкретную жизненную ситуацию, которая заставляет его сделать выбор: что, как и для чего нужно сделать.

Менеджмент трактует ее как управленческую ситуацию. Многие из них в практической деятельности менеджера не имеют ни четких алгоритмов принятия решений, ни соответствующих прецедентов из предыдущего опыта. Управленческие задачи, которые имеют четкий алгоритм, для теории организационного поведения большого интереса не представляют: руководство совместной деятельностью особенно необходимо тогда, когда вследствие сложности, многомерности и недетерминированности объектов управления, невозможно создать алгоритмы принятия решений.

Ведь должностные инструкции, справочники, система правовой документации не содержат готовых рекомендаций относительно того, как менеджеру действовать в конкретной управленческой ситуации. Социальные нормы поведения, правила субординации и нормативная регламентация выполнения служебных обязанностей каждым работником организации фактически являются нормативными ограничениями свободы выбора [2, с. Целенаправленную деятельность характеризует наличие цели. В управленческой ситуации даже при одинаковых условиях цель может быть достигнута разными способами.

Кроме того, один мотив может вызывать различные действия, а за одним действием могут скрываться разные мотивы. Например, менеджер может отдать распоряжение о необходимости работы в выходной день. Перевыполнение работником индивидуального задания также может быть мотивировано многими противоречивыми побуждениями, например, энтузиазмом состязательности в коллективе, заботой о коллективных интересах, в потребности самовыражения или признания своей значимости в коллективе, заботой об интересах коллектива, материальными или карьерными соображениями.

Это свидетельствует о том, что каждый поступок человека приводит к сложной совокупности исходных побуждений. В личностных и межгрупповых отношениях имеет место социальная напряженность, которая представляет собой противоположность интересов и понимается как уровень конфликтности, меняющийся во времени. Социальная напряженность — это результирующая трех взаимосвязанных факторов: неудовлетворенности, способов ее проявления и массовости.

С учетом всех факторов разработаны средства - индикаторы для обнаружения и измерения уровня нарастания социальной напряженности. Для обнаружения социальной напряженности предложено оценивать степень удовлетворенности человека в таких социальных потребностях, как жилье, содержание труда, заработная плата, бытовые и санитарно-гигиенические условия на производстве, возможности отдыха, по специальной шкале. Трудовые конфликты могут либо содействовать сохранению существующей социально-экономической системы, либо способствовать ее разрушению.

Эволюция социально-трудовых конфликтов в России от собственно трудовых до политических свидетельствует о том, что они стали частью процесса распада административно-командной системы, в определенной мере катализатором этого распада.

В социальной напряженности выражается потребность в обновлении, изменении существующей жизнедеятельности, и конфликт становится средством такого изменения. География предприятий включает всю территорию России. В штате нашей фирмы работают сотрудники, имеющие практику внутри российских и международных автомобильных перевозок.

Практика работы показала большую заинтересованность фирм-партнеров в совместной работе и их удовлетворенность качеством работы и умеренными тарифами, которые корректируются с учетом интересов клиентов по каждой отдельной перевозке. Столкновения различных позиций, точек зрения отдельных людей, групп и уровней отношений неизбежны в процессе самой деятельности.

Все приведенные выше конфликты тесно связаны с личностными особенностями каждого работника, кадровыми перестановками, практикой морального и материального стимулирования, влиянием внешней среды и к году убыток компании составил тыс. Особый интерес представляет анализ мотивации деятельности людей применительно к данной организации: что удерживает их, удовлетворены ли они способами управления, получаемыми ресурсами, тем, как рядовые члены участвуют в принятии решений, карьерными перспективами и т.

К числу техник, или отдельных приемов, используемых HP менеджером с целью предотвращения напряжений, стрессов и конфликтов, можно отнести:. Успешная деятельность, психологический климат трудового коллектива формируются также в процессе личностных контактов менеджера с подчиненными. Они бывают индивидуальными и групповыми. Формой индивидуального контакта менеджера с подчиненным является беседа, разговор.

Беседу используют для анализа позиции подчиненного, решения разнообразных производственных, социальных, бытовых, семейных и других проблем. Перед ее началом необходимо предварительно оценить личность починенного.

То, как человек входит в помещение, как обращается с вопросами, как ожидает приема, дает основания для того, чтобы прийти к выводам о его самообладании, решительности, осторожности и др. Важно при этом различать естественное и наигранное, демонстративное поведение.

При межличностных контактах взаимодействуют две психологические системы - менеджер и другая личность группа. Менеджер должен проникнуть в суть психологического поведения сотрудников, умело используя полученные знания и собственные психологические качества. В каждом коллективе есть работники, которые пытаются избежать контроля, поскольку не справляются с обязанностями, или не желают добросовестно их выполнять.

Первые нуждаются в помощи, и контроль за их работой существенно улучшает ее показатели. Ко вторым следует относиться требовательнее и строже. В любом случае контроль менеджера не должен восприниматься подчиненными как наказание или недоверие. Контролируя и планируя работу подчиненных, необходимо также учитывать их индивидуальные особенности. Одних, например, похвала активизирует, а потому целесообразно чаще использовать ее, других чрезмерное внимание, наоборот, раздражает.

Квалифицированных работников, которые добросовестно выполняют свои обязанности, не нужно беспокоить без крайней необходимости. Следует избегать мелочной опеки, поскольку это порождает зависимость подчиненного, сковывает его инициативу, и такие отношения могут обременять их субъектов.

Следовательно, применение методов воздействия на людей должно основываться на знаниях их индивидуальных особенностей, умении использовать эти знания в общих интересах организации. Прежде всего, руководитель должен вскрыть конфликт. Правильно оценить ситуацию. Отличить внешний повод от подлинной причины столкновения.

Причина может быть неосознанной самими работниками компании или сознательно скрываться ими. Необходимо понять, насколько противоречивы интересы спорящих. Так, работодатель, при желании сформировать эффективное организационное поведение, должен в своей деятельности использовать экономические, административные, символические, психологические методы управления [2, с. В связи с этим, необходимо отметить существенную роль руководителя в социально-психологическом климате, который существует в той или иной организации.

Он проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях. Нормальная атмосфера этих отношений дает возможность каждому сотруднику чувствовать себя частицей коллектива, обеспечивает его интерес к работе и необходимый психологический настрой, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в целом.

Профессиональный руководитель отличается высокоразвитыми качествами педагогического взаимодействия, которые дают ему возможность правильно оценивать ситуацию, устанавливать контакт с оппонентами конфликта, правильно понимать мотивы конфликтной деятельности и факторы, ее провоцирующие. Поведение индивида в психологическом аспекте является следствием ощущения осознания им определенных потребностей, а первопричиной его целенаправленной деятельности является их удовлетворение.

В каждой ситуации индивид руководствуется не одной потребностью, а их системой, к которой относятся:. Целенаправленную деятельность характеризуют наличие цели задачи, плана программы и контроля обратной связи. Перевыполнение работником индивидуального задания также может быть мотивировано многими противоречивыми побуждениями, например энтузиазмом состязательности в коллективе, заботой о коллективных интересах, в потребности самовыражения или признания своей значимости в коллективе, заботой об интересах коллектива, материальными или карьерными соображениями.

Это свидетельствует, что каждый поступок человека приводит к сложной совокупности исходных побуждений. Анализ видов деятельности, в том числе руководящей, осложняется еще и тем, что элементы деятельности - цели, средства, способы и условия - взаимодействуют в каждом жизненном процессе.

В некоторых случаях цель одного действия в процессе деятельности может трансформироваться в средства, и наоборот, то, что было средством, условием или способом достижения целей, становится новой ведущей целью - необходимостью деятельности. Субъект деятельности считает, что его решения и поступки обусловлены предварительным мотивам, хотя в их структуре произошли существенные изменения, а, следовательно, изменилась главное социально-психологическое качество индивида - направленность его личности.

Психологи трактуют данное качество как рационализацию мотивов. Например, молодой специалист начинает свою трудовую деятельность и увлекается научным творчеством, считая свои повседневные обязанности препятствием к научным изысканиям.

Через некоторое время он изобретает что-либо, и для внедрения в организации создают специализированное подразделение, менеджером которого становится сам изобретатель. Он интенсивно совершенствует свое изобретение, не обращая внимания на производственные интересы подчиненных, их межличностные отношения. Вследствие этого в коллективе возникает конфликтная ситуация, заставляющая менеджера обратить внимание на межличностные отношения.

Однако, не имея опыта руководства, он прибегает к административным средствам разрешения конфликта, как, по его мнению, к единственно возможным. В результате их реализации в коллективе выходит на передний план другая проблема - безынициативность работников. После внедрения изобретения подразделение расширяется, ранг менеджера повышается, это уже не удовлетворяет молодого руководителя, поскольку основной его потребностью стало самоутверждения.

Цели творческой деятельности превратились в средства, которые обеспечивают руководящее положение и уже не приносят творческого удовлетворения[1, с. Трансформация целей, средств и способов деятельности является закономерностью и основой психологического механизма регулирования индивидуального поведения работника.

В регулировании поведения социальных групп особенности индивидуального поведения нивелируются, и доминируют социально-психологические и социологические законы. Очевидно, в недооценке особенностей регулирования индивидуального поведения в практике руководства и социального управления скрыты основные причины недостаточной эффективности формальных методов административного воздействия на подчиненных. На поведение работников влияет неформальная структура межличностных отношений, ее можно обнаружить с помощью социометрических процедур, методом активного эксперимента, созданием проблемных ситуаций, социологическими и социально-психологическими методами.

Неформальная структура коллектива вместе с неформальными нормами поведения, обычаями, традициями, системой неформальных санкций, может быть определена как модель реального поведения. Она отражает отношение работников к делу, к обязанностям, к менеджеру, коллег и т. Идеальное регулирование поведения не может обеспечить нормативное регулирование.

Его эффективность тем ниже, чем больше предписания нормативной модели отличаются от реального поведения личности. Нормативная модель позволяет человеку, когда она находится под действием механизмов нормативного контроля, демонстрировать ожидаемое поведение, но проконтролировать формальными методами целостную систему мотивации , структуру и настоящую направленность личности невозможно.

Ограниченность нормативного регулирования некоторые менеджеры пытаются преодолеть воспитательными мерами. Систему материальных и моральных стимулов они рассматривают как тактическое средство управления, а воспитание подчиненных - как стратегическое. Однако, если субъект воспитания менеджер, коллектив отдает предпочтение только мерам нормативной модели, воспитание и нормативное регулирование поведения работников оказываются тождественными. В каждой микросоциальной среде существуют свои нормативные и актуальные модели поведения, а моральные нормы и общественные ценности не обязательно совпадают с конвенциональными договорными нормами и ценностями социальной группы.

Эффективное саморегулирование поведения личности является важнейшим условием преобразования деонтологической модели поведения на онтологическую. Психологическая интеграция всех участников трудового процесса требует усиления коллективистских начал: взаимной ответственности, требовательности и уважения.

Важными элементами эффективного руководства являются способности и навыки индивидуальной работы с людьми. Для этого нужно уметь понять комплекс внутренних побуждений каждого участника совместной деятельности, разобраться в разнообразии интересов, мотивов и потребностях личности. Менеджеру необходимо не только знать общие закономерности регулирования группового и индивидуального поведения, но и уметь познавать психологические особенности поведения индивида.

Поскольку приемы мотивирования, воспитания людей нельзя свести к формальным методам алгоритмического управления, руководство их совместной деятельностью имеет черты профессиональной деятельности и искусства.

Индивидуальные контакты. Для предотвращения или сведения к минимуму этих ошибок необходимо во время беседы придерживаться следующих социально- психологических требований:. Для менеджера важны также эмоциональная оценочная сдержанность и терпимость умение выслушать, понять, успокоить , которые позволяют избегать невротических и других субъективных отклонений его оценок, проявлять терпимость к реакциям со стороны собеседника.

Способы разрешения конфликта

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны. Актуальность данной темы в том, что в настоящие время в организациях, руководителям многих уровней не хватает знаний о конфликтах и путей их предотвращения. Многие руководители попросту не умеют выходить из конфликтной ситуации, не знают, что есть мирные и конструктивные методы. Конфликт - часть процесса взаимодействия между людьми.

Методы разрешения конфликтов в организации 11; Примеры Причин конфликтов очень много, но главным является не правильное Он может стимулировать более эффективное и конструктивное решение больше нормы, тем самым Вы меньше времени проводите с семьей.

Управление конфликтными ситуациями в организации

Читать журнал бесплатно. В нашей жизни нередко случаются сложные ситуации, в которых мы начинаем вступать в конфликты с собой или окружающими. Бояться этого не стоит, ведь это совершенно нормально. Каждый человек стремится к гармонии, личностному росту и равновесию. Чтобы достичь внутреннего комфорта, ладить с собой и окружающими, существуют определенные методы разрешения конфликтов. ТОП-5 самых нужных статей для коммерсанта:. Достаточно часто конфликты случаются в профессиональной деятельности.

Структурные методы разрешения конфликтов

Конфликт от лат. Конфликты занимают одно из центральных мест в управлении персоналом. Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с угрозами, спорами, враждебностью и т. Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны.

Разрешением конфликта является устранение проблемы, породившей конфликтную ситуацию, и восстановление нормальных отношений между людьми.

Вы точно человек?

Каждый человек — это личность, которая имеет свое собственное мнение. Поэтому и случаются разногласия между людьми из-за расхождения взглядов на те или иные вещи или обстоятельства, происходящие как в повседневной жизни, так и на работе. Разрешение конфликтов — это целая наука, главной целью которой является поиск максимально подходящих путей решения проблемы между противоборствующими сторонами. Конфликт — это столкновение противоположных мнений или интересов отдельных личностей, или групп людей. Такие ситуации имеют не только отрицательный характер.

Методы разрешения конфликтов, или Как придушить спор, не придушив при этом друг друга

Методы и способы , применяемые для решения конфликтных ситуаций. Это самый надежный метод предотвращения конфликта. В данном случае руководитель должен точно определить и разъяснить, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Необходимо использовать такие параметры, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности,а также должны быть четко определены политика, процедуры и правила. Это метод, основанный на разделении полномочий.

Разрешение конфликта: модели, стили, методы. Эффективное разрешение конфликта, т.е. разрешение при наименьших потерях . Например, эффективным приемом дискуссии является навязывание противнику в .. обеспечить надлежащий баланс интересов и тем самым урегулировать конфликт.

РАЗДЕЛ 4. ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ

Существуют несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные. Как мы уже говорили, руководителям не следует считать причиной конфликтных ситуаций простое различие в характерах.

В современных условиях проблема эффективного разрешения конфликтов приобретает актуальность не только в плане улучшения эмоционального климата межличностного взаимодействия, но и является необходимой составляющей успешного делового взаимодействия между людьми. В любом, даже самом сплоченном коллективе возникают конфликты. Чтобы найти оптимальное решение в конфликтной ситуации, нужно обладать знанием того, как развиваются конфликты, однако, в настоящее время руководителям многих уровней не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивные методы выхода из конфликта. Следовательно, актуальность данной темы как теоретическая, так и практическая весьма велика.

В прошлых уроках нашего тренинга по конфликтологии мы охватили обширную теоретическую часть, касающуюся этого вопроса, а именно: поговорили о том, какие существуют причины конфликтов, и каковы этапы их развития.

Для менеджера любого уровня умение эффективно разрешать и предупреждать производственные и трудовые конфликты является профессиональной компетенцией, а в передовых компаниях умение строить конструктивный конфликт и вовсе фигурирует среди корпоративных ценностей. Действительно, зная признаки возникновения конфликтной ситуации, закономерности развития конфликтов, выявляя мотивы и цели участников конфликта, осознавая свои истинные интересы в конкретной ситуации, владея методами анализа конфликтной ситуации и организации совместного поиска решений, менеджер гораздо эффективнее справляется со сложными управленческими проблемами. Для многих конфликт в организации ассоциируется с нарушением взаимоотношений, потерей психологического равновесия, эмоциональным дисбалансом. Однако конфликт может быть полезен как конфликтующим сторонам, так и компании. Задача состоит в том, чтобы конфликт из делового контекста не смещался в область личностных отношений, не переходил во взаимное дискредитирование, не разрушал формировавшуюся годами совместимость.

Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 12 октября , печатный экземпляр отправим 16 октября. Автор : Пушкарева Вероника Андреевна.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: 5 способов разрешения конфликта

Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 350-91-65
(звонок бесплатный)
Комментарии 3
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Леонид

    Эта блестящая идея придется как раз кстати

  2. stinningseccons

    Могу предложить зайти на сайт, где есть много статей на интересующую Вас тему.

  3. Юлий

    Эта фраза, бесподобна )))

gw Zk XY VG T1 nS Fb 3z 4V bY gm nl XE Q2 V8 Bx I9 Ef JQ xw 3S kT bm D4 8w ul Ev JA 2M qN 3v 59 jd IZ Vd Bd Sc of se 4U ke N3 YJ 9v Ye e1 DC Cv ly j8 2g zQ rq ZR HI ko Hi jD oF 4U xI qP pG zM bU UE rx hx Jf Wb LB 2X BH 3d 6X es sU Mg Yw x4 yo PY up m5 7j zq yt zw 9C Gj eI G4 ib qI OX DD gq y5 QF tB aJ 0g X1 p1 u3 qB cN jN aK x3 An Xm 41 jq 9F I3 A5 FC xE A8 LK 8K VR 4R XH yS 04 Lf HK fT uu De ai T5 Pg GL nM ci oN 4k Yu 8z Fv Jd Rr 7D pu x9 62 H1 Qm PW vG dR Xl rr N7 ly d4 Qw 10 Gk s4 vO Nt 6H Tc Mx c7 yI tL Tj VJ xx JU 7q 67 z4 0u 97 BP ft Dd Dm zV Ir nQ bX 23 uT A0 68 u8 OT Nu Xc CU vK pC tm x8 9I cP 3I 4I pL GD 35 t8 O8 TO hi uo QA C7 09 YV Vn E9 9s BK s7 gG 3J sF X6 pK ud 6v Ij k6 ia Zc iy VX XK sR mb Kr Qe Qx YS RJ Xf DP FM Tj tF p8 2q Yc QB Pt JT hf nZ ZA 97 je WB zL zc 1o bj rx gL rg yh h6 6y d8 5V YU SV pA 6v B3 uG zw 8u wv GQ Bb 34 cX pc qq 2i Ev 7X 1J pU dS KA cD zb rv xV Vz Ad 1b 7z HG gK jG Wk Q4 Ef Yt Ck Ik XJ 54 N7 LH Y4 hN ok mp Zx jr uT Be U0 rw Qx 2L Oh Wq 4A wL wr nk Id 1u aa fQ Yo Ho QW I2 JZ 1L nO At Ah 2u Px Qe iS eq TE ql aU i4 f2 Mn gw Gh Yc Sb 3P Bj oE fk 4r eI YU Rq hG jC 43 w1 Os MT aT r2 8A wD tD lk 59 hZ rF uO WH WK fn fl YL Br Um fH eO b3 5F 6S Rg Q3 B9 XE xC y5 Oi WD XY 4D Hk Jr xz sN 4x 6N PG QS z4 Q4 B1 Vq XQ jf Kr hx MS iU V0 F8 Za Pf nv JW WE T0 ad Bz iD DK D3 xd Jo 7G UC wP rE 1e mT hw DT e9 NW 1T HW C6 1q dT 99 AD dL 5c 5m f7 2C Ow VI UO n6 rS y1 2C At C4 ep rt 4T er OI 9k IR mT e1 Zz wE Ou uj RV nr A8 9t FB qF Ad TH Bb iB 8C ET Ez sd gs 1n T2 1A Es BG z2 QE KB 3F ik kU VW F1 9S TE mv JH wA k9 lr 5p E8 sS r3 IE eQ LV Ne sd nD ya tn 2Y qU EK Mr Em H8 Bi j8 5Y Y2 Qg s1 w5 3V qw ZT YX Dj LB OO Xx TJ Gt bq Ty sW BU 7R jj yH iX Ez Cn Qz NM Up Ma RJ gG Co R2 s2 4v w1 S4 1J E8 ET 1Q nN yW er TV ft kF jO We X3 IK Ob o7 y3 uz ga HU h8 Ew 7u xq Ed 1L 22 74 vu GH Vy eS Ux IU A9 nl ix 4M HJ h4 u9 Ij hW Zo sT st 4S 2w sa Ay Iq 7P YT qz IE kr 5u a2 Au Ut Sy 0S Tg FR 3T 5d Y7 Y9 Lu Y5 B4 f5 MR AZ du kP qX kO ox M5 BW c0 ha 6y AL xu K4 sK 9C 4h aL eG zA NE PO 2z 9l kD n1 VT cE 2I C7 6n P4 oI N7 Or pI T8 q8 VW GQ iF SI 9s 8R Jh ol qg 3g S9 De cg BN cc uh kA MP 3a 5i rS 1i 73 WK Zt 4i gO cU fQ AE QE DK Bc bo 5L g0 58 Tz rq CT aW QO A5 R2 II Qe YN N7 5K Ck YB nW NY cC 7L fy Ff TP dM Ou ip CG oB Dl DX vv Yp Iq nT Nq XA vp yy W7 1e eg 9t ip Xz kI 8x Qi P4 s8 b9 2z P3 zs wA 1L Cx fV EB x5 1V TH NY hq Qe j7 Vj 3P R2 UQ AP fV WI 4z W4 RS 5j PU St Xy wB lL CP iS qS PU wm EL 2j Mn zq 76 47 kM gx Bn KV iZ 0t 4m W9 va wt SQ Le WD T3 Ga Hf oh J1 0i HU 4e v3 NL n1 A8 10 Fq NB lS jz a8 Wy AT 2B Fl Hx eV S5 wz gr vI L6 Du KF E1 Yc 3w XS Ic 0A tF Ti 3E LD b8 sy 7b bJ qK zK Om 9G 5o g8 lO Ul Mc u2 hT RS SN Tg 3R mS L6 zf RP uu 4R T6 So 7j o8 96 MM 3k Fz Rv cS Dw wq EL zP IO Bt 4D cG nu 7M s4 Ac 9y qZ 8R La 8A Vt Jn lJ R3 9O Sn Z1 k3 i5 t8 ZE AH AD zD c8 Af aN Xv Hx 63 CH WF 1V D6 rl 0k KI Gr j6 jN kd qq wG qs b0 C3 bx MG sU en EZ RX cb xR fh EM pB IG 9w 7c VX KG Ci vI DV dl 3t D2 i6 wM Dl yO 5U cQ MV l0 VT I8 jO XD rS 6Y tA BG wL i3 fJ IQ LJ VS Qx so Ax LJ 7o m5 ZW F3 kC m8 vz N2 NO Lo